La indemnització dels contractes temporals a debat.

La recent sentència del Tribunal de la Unió Europea de 14/09/16 declara discriminatori i per tant contrari al dret europeu denegar una indemnització per finalització de contracte als treballadors interins quan sí es reconeix a la res

laboral-petit

ta de treballadors. Es basa la resolució en que la feina dels dos col·lectius és equiparable i la finalització del termini contractual es pot considerar una causa d’acomiadament objectiva, com ho són les causes organitzatives o econòmiques.

 
Tot i que la sentència no reconeix el dret dels interins a rebre una determinada indemnització per acomiadament, i sense oblidar que una sentència sempre resol situacions singulars, crec que el TJEU ens trasllada l’obligació de resoldre un dels problemes més rellevants del nostre sistema jurídic-laboral: la dualitat del mercat de treball per la diferència de drets existent entre treballadors amb contracte indefinit i contractats eventuals.
 
Els contractes temporals són realment necessaris per a situacions conjunturals que demanen una relació limitada en el temps, però l’actual normativa incentiva que es faci servir la figura del contracte a temps determinat per llocs de feina que s’haurien de cobrir amb contractes indefinits. S’han creat així dues classes de treballadors: els que gaudeixen d’estabilitat en el lloc de feina i de millors condicions salarials, i els que no tenen aquesta sort -el 90 % dels contractes nous-, que com estan contractats temporalment no tindran oportunitat de consolidar el seu projecte professional en l’empresa, encara que moltes vegades poden estar millor preparats i tenen més incentius per fer-ho.
 

L’opció majoritària pel contracte temporal no es basa en la manca de voluntat de les empreses per obligar-se amb relacions estables amb els seus empleats. Les empreses el que volen són treballadors implicats, amb ganes de formar-se i d’aportar valor a l’empresa on volen desenvolupar un projecte personal, que aprofitin la seva experiència laboral en l’empresa que els acull, que vulguin compartir el projecte empresarial.
 
En realitat l’única diferència entre els dos col·lectius és la indemnització legal que s’ha d’abonar per l’acomiadament en cada cas i aquest extrem pesa molt a l’hora de prendre la decisió d’incorporar un nou treballador. Davant de les grans dificultats per defensar un acomiadament disciplinari o objectiu, els empresaris donen per fet que la indemnització derivada de resoldre un contracte indefinit és en el millor dels casos de 20 dies i més habitualment 33 dies per any treballat. El cost salarial s’incrementarà així fins a un 9 %, el doble o el triple que el cas de contractes temporals, sense que aquest cost es pugui repercutir en el preu dels productes o serveis. Això, unit a la incertesa pel futur,  desincentiva l’empresa per proveir la seva plantilla amb contractes indefinits, perquè es penalitza la contractació estable perjudicant en darrera instància als propis treballadors.
 
Per altra banda, si es considera com a causa objectiva de l’acomiadament la finalització del termini contractual i s’equiparen les indemnitzacions en tot tipus de relacions, és cert que deixarà d’existir un incentiu per la contractació temporal, però el segur increment del cost laboral no animarà els emprenedors per ampliar les seves plantilles. Potser les grans empreses tindran capacitat de suportar-ho, però per les petites empreses pot ser un gran problema.
Entenc inevitable l’evolució que tendirà a reduir les diferències entre contractes indefinits i temporals. Caldrà acceptar aquesta realitat i adaptar-hi la normativa, però no necessàriament hem de buscar la igualtat de tracte perjudicant l’empresa. Posats a igualar, en comptes de tenir com a referència el cost més elevat de 20 dies per any treballat, com pretenen els sindicats, per què no igualar tots els acomiadaments objectius amb el cost més equilibrat de 12 dies per any? Al capdavall estem parlant de causes no basades en la voluntat empresarial. En aquest debat per la transformació del mercat de treball les Patronals han de ser actives defensant una indemnització ajustada quan l’acomiadament es basa en causes objectives i encara més quan afecta empreses de reduïda dimensió.

Deixa un comentari

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Esteu comentant fent servir el compte WordPress.com. Log Out /  Canvia )

Google+ photo

Esteu comentant fent servir el compte Google+. Log Out /  Canvia )

Twitter picture

Esteu comentant fent servir el compte Twitter. Log Out /  Canvia )

Facebook photo

Esteu comentant fent servir el compte Facebook. Log Out /  Canvia )

w

S'està connectant a %s